緊急特集！新型コロナウィルスと企業の安全配慮義務について（とびら通信２月号）

とびら通信２０２０年２月号

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緊急特集！新型コロナウィルスの対策はしていますか？

新型コロナウィルスと企業の安全配慮義務

企業には、従業員が安全で健康に働けるよう配慮する義務があります（労働契約法第５条、労働安全衛生法）。

新型コロナウィルスについても、企業の安全配慮義務違反は問題になり得ます。ですので、企業として何の対策もとっていないのはリスクが高いです。

しかし、このような感染症の拡大は、一企業の対策で回避できるものではありません。仮に従業員が感染したとしても、会社以外の感染経路も多数考えられます。マスク、アルコール消毒液など予防グッズも品薄の状況です。

したがって、貴社の状況から、現実的にとりうる手段を実行しておくしかないと思います。

たとえば、以下のような対策が考えられます。対策をとる場合、国や都道府県が出している対応の指針を目安にすると、企業の義務を果たしたと立証しやすいです。

1　新型コロナウィルスについての情報収集（厚生労働省HP、首相官邸HPなど）

2　マスク着用、石鹸での手洗い、うがいなどの予防策の実施、説明、社内文書による周知

3　マスク、アルコール消毒液などの感染予防手段の用意

　　（入手困難な場合は除菌シートやキッチン用アルコール消毒液の活用など）

4　洗面所への紙コップやうがい薬の設置

5　症状のある従業員を休ませる。

6　必要性緊急性のない室内での大規模な飲み会などへの出席の自粛要請

7　感染者が出た場合の連絡体制の整備

8　日々の連絡による状態把握

新型コロナ対策で従業員を休ませたときの給与は？

労働基準法では、従業員の休業が、会社の責に帰すべき事由の場合、平均賃金の１００分の６０以上の手当を支払わなければならないと規定されています（労働基準法第２６条）。

会社の責に帰すべき事由というのは、会社の経営上、管理上の理由も含まれます。

具体的な場合に分けて考えると、以下のようになります。

 

▼感染した従業員を休ませた場合

給与は支払わなくてよい→傷病手当金がもらえる可能性あり。

 

▼感染していない従業員を休ませた場合

給与の6割は支払う。または従業員からの希望があれば有給取得。

※感染者と濃厚接触のある従業員は安全配慮義務違反になるリスクがあるから

休ませた方がよい。

 

▼発熱などの症状があるが感染しているかわからない従業員を休ませた場合

感染が確定→給与は支払わなくてよい→傷病手当金がもらえる可能性あり。

感染していなかった→給与の６割支払う。または従業員からの希望があれば有給取得。

※安全配慮義務違反のリスクがあるから休ませた方がよい。

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今回は、新型コロナウィルスに関して法的に問題になる点を特集しました。

新型コロナに関する情報は、日々更新されております。上記対策よりも良い対策が考えられているかもしれません。最新の情報に注意して、弁護士と協議しながら対策を練られることをお勧めいたします。

なお、経済産業省が新型コロナウイルス感染症の影響を受ける事業者への⽀援策を発表しています。https://www.meti.go.jp/main/yosan/yosan_fy2019/pdf/yobihi_gaiyo_0214.pdf

 

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メンタルヘルス不調の従業員への受診命令

メンタルヘルスを病む従業員については、受診命令、休職対応、復職時の対応など、　　　　会社側は、難しい対応を迫られます。

メンタルヘルスの問題は、当然ながら日本人従業員だけでなく、外国籍の従業員にも起こります。外国籍の従業員の場合、特に来日して期間が短いときは注意が必要です。言語や文化の違い、社内でのコミュニケーション不足から、孤立感や無能感を持ちやすく、精神的に不安定になることがあります。

メンタル不調の従業員への対応は、労働問題に関する専門的な知識が必要であるとともに、非常にきめ細やかな対応が求められます。

今回は、メンタルヘルス不調について弊所にもよくいただくご相談内容をご紹介します。

 

Q　うつ病のような症状の従業員がいます。病院に行くよう指示できますか？

理由なく遅刻してきたり、出社しても塞ぎこんで任せた仕事をこなせない従業員がいます。

本人には、病院を受診するようすすめましたが、受診しません。

会社が、病院の受診をするよう正式に指示して問題ないでしょうか。

A　就業規則に規定があれば、病院の受診命令を出せます。まずは規定があるかをチェックしてください。

　規定があれば、就業規則に基づき、従業員に病院の受診命令を出せます。証拠を残すために、書面で出した方がいいでしょう。受診命令に従わず、遅刻や著しい勤務不良が続く場合は、懲戒処分も検討します。

もし、就業規則に規定がない場合は、本人の希望も踏まえ、休職などの対応を考えます。会社として健康診断を実施する、産業医、臨床心理士によるカウンセリングの実施など、あらゆる手を尽くし、会社が適切な対応をとったことを記録化することが重要です。

そもそも、メンタルヘルスを病んだ原因が社内にあるかもしれないので、従業員から丁寧に事情聴取し、一方的に解雇しないよう気をつけてください。

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次回セミナー予告　３月１７日（火）午後１時～３時

「外国人従業員の労務管理」参加費無料

第１部　日本で働く外国人を知る。

弊所で、日本の会社で働いたことがある外国人の方へのアンケートを実施しました。日本の会社の良いところ、悪いところ、会社を辞めた理由などを調査しました。労務管理をする上で、外国人従業員の考えを知るのは大事なことだと思います。是非、今後の業務のご参考にしてください。

また、弊所がベトナム、ミャンマーの送出機関を視察した際の様子も、写真や動画を交えてご紹介します。

第２部　会社を守る。

従業員のメンタルヘルス問題について、実際の裁判例を元に、企業の立場から法的に取るべき対応を考えます。外国人従業員の場合も基本は日本人と同じですが、＋αの対応が必要です。

経営者や管理職が知っておきたい従業員がメンタルヘルス疾患を発症したときの具体的対応と法的ポイントについて解説します。

 

少人数制のセミナーなので、参加希望の方はお早目にお申込みください。

セミナー参加者特典として、セミナー終了後に無料で個別相談も実施しています。

2020.3.17「会社を守るための外国人従業員の労務管理」セミナーに申し込む

※セミナー当日は、感染症対策としてマスクとアルコール消毒液をご準備しております。

スタッフの手洗い、うがい、咳エチケットの徹底、ドアノブや机の消毒、湿度の管理なども実施しています。